コロナウイルスの影響で現在「人材採用や会社のあり方」が強制的に見直されようとしている。
具体的には「オンライン面接」や「リモートワーク」など”オンライン”をキーワードとした変化を迫られていると日々感じる。当然この変化に対応しきれなければ，組織としても衰退していく。
今回はこの「オンライン状態における評価」について書いていこうと思う。
現在，あらゆるものの「オンライン化」が進む中で，「対応の早い組織」と「対応の遅い組織」の差が顕著になっている。それは何かと言えば「評価体制の基準が明確であったかどうか？」という点である（人事評価等を細かく掘れば終わらなくなるので，今回はそれについては割愛する）。
オンライン面接を早期に実装できた企業は，「自社の採用評価基準」が明確なところが多く，導入が遅れている企業は「その逆ではないか？」というのが現場感としての仮説としてある。
採用基準が明確な企業からすれば，面接手段が何であれあまり気にすることはない。あくまで話す内容やその人材のスキルに基づいて合否を決定すれば良いので，導入に懸念が少ない。
一方，採用基準が不明確な企業では，「直接会わないと判断できない」という文言を武器に（理由に）導入が遅れているケースが多く見受けられた。
リモートワークに関しても同じ印象を受ける。
業務において，基本的に「リモートワークが推奨」されている企業がほとんどだが，（監視ツールの導入を実施しているなど）上手く実行できていない企業もある。これも人事評価を「結果」で評価するという文化が根付いていない企業に多く見受けられた。
前述のように，両者の共通点は「評価が曖昧」であることだ。「会わないと正確な判断ができない」という気持ちも理解できるが，これを機に「結果に対する評価」が重きにされても良いと思う。