ベンチャー企業で起こりやすい採用ミスの2つのパターン

採用コラム

今回は,ベンチャー企業で起こりやすい採用ミスについて取り上げていきたいと思います。

中小企業庁がまとめている「中小企業白書」において,人的資本投資に力を入れている企業は労働生産性の上昇が大きいということが指摘されています。実際,そういったベンチャー企業はコロナ禍でも積極的に採用を行なっています。

しかし,そういったベンチャー企業から「採用で失敗した」という声を聞くのも非常に多いのも事実です。では,なぜミスマッチが発生しているのか,そして,どうすれば防げるのでしょうか。

ミスマッチはどういうときに起こりやすいのか?

よく現場で見かけるのは以下の2パターンです。

  1. 経歴の素晴らしさに目が眩んでしまう
  2. 実績のある人物を採用するために社内にその方向けのポジションを作る

前者はとても多くあります。コンサルティングファーム出身者や事業部長出身者など経歴に目が眩んで採用するのですが,現場で活躍できず早期に退職をしてしまうというものです。

創業当初に応募してきた方と比べ,企業規模や知名度が上がるにつれ,経歴が綺麗な方の応募は増えます。その際,「こんな優秀な人材は二度とうちには来ないのではないか」というバイアスがかかり,過剰に高く評価してしまい適切な判断をせず採用を決定してしまいます。

後者も前者の問題と本質は似ていて,「あの業界で有名な〇〇さんをうちで採用したい」となるケースに目立ちます。会社に興味を持ってくれているし,「ぜひ来て欲しいけれど,それなりの役職や待遇を用意しなければ入社してもらえそうにない」ということでポストを新設してしまうパターンです。

新設したポストと既存組織との業務範囲の分担が整理できていないため,せっかく入社してもらっても力を発揮できなかったり,「CXO」というポジションを与えても,現場から「あの人は高い給料をもらっているけれど,何のためにいるのかよく分からない」といった不満が出てきます。

採用ミスはどうすれば防げるのか?

採用の目的を明確にすべきです。

上記の2つのパターンは「事業を成長させるために〇〇を進められる人」という実務面に即した採用選考ではなく,「経歴」のみに惹かれてしまっています。

今,組織にとって必要な方は「どういう人間か?」ということを冷静に考えることが大切です。

また,勢いで採用を決めてしまうケースもあるので,選考プロセスも第三者の意見を必ず取り入れる方法にするのもオススメです。「この人はこの経歴だから大丈夫なはず」と代表に言われれば,誰も何も言えません。第三者の意見を参考にしながら,冷静に今必要な方を採用していきましょう。

企業にとって「採用」は永遠です。

少しでも採用ミスが減り,事業を伸ばしていく企業が増えて欲しいと願っています。

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