最近，「年功序列」が崩壊したと聞くことが増えました。日本型雇用の典型的な人事制度として多くの企業で導入され，正攻法とされていた手法ですが，時代の変化に伴い進化が問われているのでしょう。
今回は「成果主義」について記載していきたいと思います。「成果主義」の人事制度が謳われて長いですが，改めて注目されています。成果主義のメリット・デメリットなど振り返っていきましょう。
そもそも成果主義とは何か？
成果主義とは，仕事の成果に応じて評価する人事制度です。年齢や学歴などは一切関係なく，仕事の成果に基づき，昇給や昇進，減給や降格といった処遇を決定します。
成果主義は元々，欧米諸国で用いられていました。文化として短いスパンで転職を繰り返し，キャリアアップやスキルアップを図るのが一般的なので，マッチしていた人事制度だったのです。逆に，日本は終身雇用が主流であったため，導入する企業が少なかった制度と言えます。
成果主義のメリット
まず，成果主義を導入するメリットは以下になります。
- 社内で競争意識が生まれ社員の成長速度が早まる
- 能力が高い若い社員を採用しやすくなる
- 生産性が向上する
「社内で競争意識が生まれ成長意欲が高まる」について，より良い待遇やポジションを得るには，社内で高い成績を出す必要があります。その中で，今まで以上に仕事に打ち込んだり，社員間の競争意識が生まれやすくなります。そのような環境で働いていると，個々の成長速度も高まりやすくなります。
「能力が高い若い社員を採用しやすくなる」について，能力の高い方ほど，年齢や勤続年数に左右されず，自身の能力や仕事の成果で正当に評価される環境を選択する傾向が強いです。そのため，成果が正当に評価される環境を整備することで，能力の高い人材に選んでもらえるようになります。
「生産性が向上する」について，成果主義では，成果を出すことが評価に直結するため，成果を上げるために努力する人材が増えます。また，成果を上げて評価される同僚たちに刺激を受けて仕事に取り組む方が増えると，生産性向上にもつながります。そして，成果主義では仕事の成果に応じて報酬を支払うため，成果に対して適切ではない人件費を削減できるというメリットもあります。
成果主義のデメリット
今度は，成果主義のデメリットに触れていきます。以下が代表例です。
- 個人プレーが組織として増えやすい
- 社員がストレスを抱えやすくなり，離職率が増加する
- 部署によっては評価基準が設定しづらい
こちらもひとつずつ説明していきます。
まず，「個人プレーが組織として増えやすい」について，個人の結果が待遇に反映されると，どうしても個人プレーが増えてしまいます。上手くノウハウを共有させるような仕組みを作ったり，個人だけでは達成できない仕組みを構築しないと，組織全体のパフォーマンスが低下する可能性があります。
「社員がストレスを抱えやすくなり，離職率が増加する」については，想像つきやすいと思います。やはり，ずっとシビアに成果を追い続けると，ついてこれない社員が出てきます。また，それを「仕方ない」だけで終わらせてしまうと，離職が重なり，採用費・教育費を考えるとマイナスになってしまいます。そのため，短期視線だけではない制度も必要になります。
「部署によっては評価基準が設定し辛い」について，管理部門が代表例になるケース多いですが，どうしても営業職と比べると定量的に測りづらい業務が多くなりま，す。「正確さ」「早さ」を定量化して目標に置く企業もあれば，管理部門は定量と定性評価を織り交ぜている会社もあります。自社に合った納得感のある制度を考えてみると良いと思います。
まとめ
今回は，「成果主義」について取り上げました。人事制度というのは最近流行っているから導入を検討しようという流れもありますが，あくまで社内で納得感が得られ，それが機能するかどうかが大切です。成果主義や年功序列，ホラクラシーなどさまざまな制度はありますが，自社に合ったものを導入するようにしましょう。