「他社で活躍している，いわゆるハイクラスな人材を獲得したい。」
そう考えている企業の経営者の方はほとんどではないでしょうか？
しかしながら，当然彼は引く手数多の存在で，採用するのが困難という現実があります。今回はそのような人材を採用するにはどうすれば良いかということについて書いていきます。
ハイクラス人材の定義は？
ハイクラス人材とはどのような方を呼ぶのでしょうか。
明確な定義はないのですが，一般的には年収800万以上で，各職種の分野で専門的知識を持ち，チームマネジメントも経験された方というのがハイクラスに合致するイメージです。
また，あくまで，入社後すぐに責任者として活躍してもらうことが前提の人材ではあるので，現職や前職での高いパフォーマンスを出していることも重要なポイントとなります。
なぜハイクラス人材が注目されているのか？
「優秀な人材はいつでも採用したい」というニーズはありますが，昨今，特にハイクラス人材の注目度は高まっています。その理由としては，年々変化が激しくなる市場の波に乗るには，今までの既存の組織運営ではなかった取り組みを実施する必要が出てきたからです。
流行りで言えば，「DX化」などがあがりますが，社内の今までの価値観で採用してきた人材だけでは，今の時代を乗り越えづらくなってきているのはたしかです。そこで，社内での新プロジェクトを牽引し新しい風を入れてくれるような方が特に必要になっています。
ハイクラス人材を集め，採用するには？
ハイクラス人材ですが，正直，なかなかいません。
仮にいたとしても，自社にマッチし，入社を検討してくれる方を探すとなると大変です。初めてハイクラス人材の採用に取り組もうとしている企業は，以下の点を意識しましょう。
- 行ってもらいたい業務は明確化されているか？
- 入社後のフォロー体制はあるか，または担当者を決めているか？
- 良い情報も悪い情報も選考時に正確に伝える
よくあるのが，担当業務が明確化されておらず，「とりあえず〇〇の分野で自由に成果をあげてほしい」という考えで採用をしてしまうケースです。これでは，自社にその方の経歴がハマるのかもわからないですし，いきなりひとりに重責を負わせるのは難しいため，業務はある程度は明確にしましょう。
また，いくらハイクラス人材とはいえ，人間関係もまっさらな新しい環境で，前職と同じパフォーマンスを早期に期待されるのがさすがに酷です。せっかく採用したのに離職されたのでは，互いに大きなダメージを負うため，フォロー体制であったり，担当する方をあらかじめ決めておくようにしましょう。
選考時には，できるだけ社内の情報を正確に伝えましょう。ハイクラス人材の場合，入社後担当するのは，難易度の高い業務であるケースが多いです。きれいなところだけ見せるのではなく，正確な情報を伝え，できるだけ細かにすり合わせを行うことで，ミスマッチを減らすことができます。
まとめ
ハイクラス人材を採用するためにどのようにすれば良いか紹介してきました。
今後，ハイクラス人材の採用が必要になる企業も多いと思います。そんなとき，すぐ対応できるように，上記のような手段を模索しておくと良いでしょう。